Asimmetria è il sostantivo femminile che significa: “mancanza di simmetria, di proporzione e di corrispondenza tra le parti di una cosa”.
Intendo brevemente partire da questa definizione per riflettere con voi su un’asimmetria che mi colpisce in modo particolare: quella fra la domanda e l’offerta di lavoro.
L’asimmetria fra la domanda e l’offerta di lavoro
Registro da tempo infatti un fenomeno, che si è amplificato in questi tempi di crisi post 2008: quello della forte asimmetria fra domanda di profili professionali specifici da parte delle aziende (quelle private in particolare) e l’offerta degli stessi da parte dei lavoratori e dei prestatori d’opera (manuale o intellettuale che sia).
Dal punto di vista dell’Impresa raccolgo in particolare l’insoddisfazione delle Direzioni aziendali nei confronti della qualità e della preparazione delle risorse umane reperibili sul Mercato, soprattutto in relazione ai compiti e alle sfide originate dalla globalizzazione dei mercati. Ecco a mio avviso le cause principali:
- competenze scolastiche di base troppo generiche e spesso solo teoriche;
- scarsa correlazione fra profilo individuale di abilità e competenze e necessità operative dei processi lavorativi;
- insufficiente specializzazione e scarsa conoscenza delle metodologie di lavoro maggiormente utilizzate nelle aziende;
- limitato sviluppo delle capacità e difficile adattabilità ai comportamenti organizzativi indispensabili per rispondere alla sfida della globalizzazione dei mercati;
- assenza di atteggiamento propositivo e poca attitudine al problem solving;
- scarso senso di responsabilità e limitata iniziativa individuale;
- scarsa capacità di ascolto e di senso critico;
- debole orientamento al cliente (interno/esterno);
- limitata disponibilità al cambiamento.
Dal punto di vista dei Lavoratori registro, al contrario e quasi in modo speculare, una profonda frustrazione nei confronti delle Imprese e dei loro intermediari (consulenti, head hunter, specialisti delle risorse umane, agenzie del lavoro, ecc.) per le seguenti ragioni:
- la scarsità di concrete opportunità di lavoro, veramente interessanti per ruolo offerto, per posizione in organigramma, per contenuti della mansione, per prospettive di carriera, per livello retributivo;
- la rarità di ricerche di profili identici o simili a quelli effettivamente posseduti;
- l’elevato numero di partecipanti alle selezioni, evidenziati in modo palese quando vengono utilizzati come canali di ricerca i “professional network” (ad esempio LinkedIn) o i portali specializzati nella ricerca di personale online;
- l’assenza o quasi di feedback formalizzati al termine dell’iter selettivo, quando si ha avuto la fortuna di essere stati convocati ad uno o più colloqui;
- la ripubblicazione dilatata nel tempo sulla rete di inserzioni di ricerca di personale già pubblicate, di cui si teme l’inutilità, per generare addensamento sul sito aumentandone visibilità e traffico;
- la pubblicazione di “annunci civetta” che non corrispondono a reali opportunità di lavoro.
In altre parole: quando cerchi di cambiare lavoro o meglio datore di lavoro, le aziende e gli “intermediari professionali”(Head Hunter, Executive Searcher, Selezionatori, Consulenti, Specialisti delle Risorse Umane, ecc.) non ti filano, non hanno tempo per riceverti e per ascoltare quello che hai da proporre; quando non lo cerchi (o non lo cerchi più perchè hai risolto diversamente i tuoi problemi lavorativi) questi intermediari o le aziende direttamente hanno invece la necessità di individuare (e in fretta) candidati in possesso di un determinato profilo.
Questa secondo me è l’Asimmetria del Mercato del Lavoro.
Che cosa suggerisco di fare?
- preparare per tempo una Strategia per la ricerca di un nuovo impiego, redigendo un Bilancio delle proprie Competenze individuali ed una Mappa delle personali aspirazioni/aspettative;
- monitorare permanentemente il Mercato del Lavoro attraverso i canali più efficaci;
- tessere e mantenere nel tempo buone relazioni con gli intermediari professionali, le sentinelle del Mercato, individuando quelle maggiormente utili al proprio progetto;
- disporre (tenendolo costantemente aggiornato) di un proprio CV, sia in italiano sia in inglese, formulato secondo le modalità più gradite ai destinatari (vedi il mio precedente articolo sul tema);
- essere presenti con un aggiornato profilo professionale sui professional network (LinkedIn in primis) allineato con il CV;
- inserire il proprio profilo nel Data Base delle principali società di Head Hunting ed Executive Search (attraverso gli appositi application form messi a disposizione da ognuna);
- partecipare ad un paio di iter selettivi all’anno (uno in primavera e l’altro nell’autunno) per mantenersi in allenamento nel sostenere colloqui professionali, chiedendo il relativo feedback all’intervistatore, puntando al miglioramento permanente delle proprie performance comunicative;
- attivare un Job Alert personalizzato con solo alcuni portali selezionati di advertising online;
- seguire i principali blog degli specialisti più autorevoli del settore, ossia quelli che trattano di tematiche del Mercato del lavoro, delle Professioni, ecc.;
- appoggiarsi – quando necessario – ad un/una Consulente di Carriera, di cui si ha fiducia e che soprattutto presenta referenze impeccabili.
Cosa ne pensate?
Un caro saluto.
Aldo