L’asimmetria del mercato del lavoro

Asimmetria è il sostantivo femminile che significa: “mancanza di simmetria, di proporzione e di corrispondenza tra le parti di una cosa”.

Intendo brevemente partire da questa definizione per riflettere con voi su un’asimmetria che mi colpisce in modo particolare: quella fra la domanda e l’offerta di lavoro.

L’asimmetria fra la domanda e l’offerta di lavoro

Registro da tempo infatti un fenomeno, che si è amplificato in questi tempi di crisi post 2008: quello della forte asimmetria fra domanda di profili professionali specifici da parte delle aziende (quelle private in particolare) e l’offerta degli stessi da parte dei lavoratori e dei prestatori d’opera (manuale o intellettuale che sia).

Dal punto di vista dell’Impresa raccolgo in particolare l’insoddisfazione delle Direzioni aziendali nei confronti della qualità e della preparazione delle risorse umane reperibili sul Mercato, soprattutto in relazione ai compiti e alle sfide originate dalla globalizzazione dei mercati. Ecco a mio avviso le cause principali:

  • competenze scolastiche di base troppo generiche e spesso solo teoriche;
  • scarsa correlazione fra profilo individuale di abilità e competenze e necessità operative dei processi lavorativi;
  • insufficiente specializzazione e scarsa conoscenza delle metodologie di lavoro maggiormente utilizzate nelle aziende;
  • limitato sviluppo delle capacità e difficile adattabilità ai comportamenti organizzativi indispensabili per rispondere alla sfida della globalizzazione dei mercati;
  • assenza di atteggiamento propositivo e poca attitudine al problem solving;
  • scarso senso di responsabilità e limitata iniziativa individuale;
  • scarsa capacità di ascolto e di senso critico;
  • debole orientamento al cliente (interno/esterno);
  • limitata disponibilità al cambiamento.

Dal punto di vista dei Lavoratori registro, al contrario e quasi in modo speculare, una profonda frustrazione nei confronti delle Imprese e dei loro intermediari (consulenti, head hunter, specialisti delle risorse umane, agenzie del lavoro, ecc.) per le seguenti ragioni:

  • la scarsità di concrete opportunità di lavoro, veramente interessanti per ruolo offerto, per posizione in organigramma, per contenuti della mansione, per prospettive di carriera, per  livello retributivo;
  • la rarità di ricerche di profili identici o simili a quelli effettivamente posseduti;
  • l’elevato numero di partecipanti alle selezioni, evidenziati in modo palese quando vengono utilizzati come canali di ricerca i “professional network” (ad esempio LinkedIn) o i portali specializzati nella ricerca di personale online;
  • l’assenza o quasi di feedback formalizzati al termine dell’iter selettivo, quando si ha avuto la fortuna di essere stati convocati ad uno o più colloqui;
  • la ripubblicazione dilatata nel tempo sulla rete di inserzioni di ricerca di personale già pubblicate, di cui si teme l’inutilità,  per generare addensamento sul sito aumentandone visibilità e traffico;
  • la pubblicazione di “annunci civetta” che non corrispondono a reali opportunità di lavoro.

In altre parole: quando cerchi di cambiare lavoro o meglio datore di lavoro, le aziende e gli “intermediari professionali”(Head Hunter, Executive Searcher, Selezionatori, Consulenti, Specialisti delle Risorse Umane, ecc.) non ti filano, non hanno tempo per riceverti e per ascoltare quello che hai da proporre; quando non lo cerchi (o non lo cerchi più perchè hai risolto diversamente i tuoi problemi lavorativi) questi intermediari o le aziende direttamente hanno invece la necessità di individuare (e in fretta) candidati in possesso di un determinato profilo.

Questa secondo me è l’Asimmetria del Mercato del Lavoro.

Che cosa suggerisco di fare?

  1. preparare per tempo una Strategia per la ricerca di un nuovo impiego, redigendo un Bilancio delle proprie Competenze individuali ed una Mappa delle personali aspirazioni/aspettative;
  2. monitorare permanentemente il Mercato del Lavoro attraverso i canali più efficaci;
  3. tessere e mantenere nel tempo buone relazioni con gli intermediari professionali, le sentinelle del Mercato, individuando quelle maggiormente utili al proprio progetto;
  4. disporre (tenendolo costantemente aggiornato) di un proprio CV, sia in italiano sia in inglese, formulato secondo  le modalità più gradite ai destinatari (vedi il mio precedente articolo sul tema);
  5. essere presenti con un aggiornato profilo professionale sui professional network (LinkedIn in primis) allineato con il CV;
  6. inserire il proprio profilo nel Data Base delle principali società di Head Hunting ed Executive Search (attraverso gli appositi application form messi a disposizione da ognuna);
  7. partecipare ad un paio di iter selettivi all’anno (uno in primavera e l’altro nell’autunno) per mantenersi in allenamento nel sostenere colloqui professionali, chiedendo il relativo feedback all’intervistatore, puntando al miglioramento permanente delle proprie performance comunicative;
  8. attivare un Job Alert personalizzato con solo alcuni portali selezionati di advertising online;
  9. seguire i principali blog degli specialisti più autorevoli del settore, ossia quelli che trattano di tematiche del Mercato del lavoro, delle Professioni, ecc.;
  10. appoggiarsi – quando necessario – ad un/una Consulente di Carriera, di cui si ha fiducia e che soprattutto presenta referenze impeccabili.

Cosa ne pensate?

Un caro saluto.

Aldo

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