Di recente[1] Piero Vigutto, HRBP di PMI e multinazionali e HR Consultant di HR&O Consulting[2] ha pubblicato un interessante articolo sul sito della società con cui collabora, trattando di questa nuova figura professionale, conosciuta soprattutto nella cerchia degli addetti ai lavori. Con la sua autorizzazione, mi permetto di commentarne il contenuto sintetizzandone le parti salienti, al fine di presentare brevemente questo profilo a tutti gli altri: i non addetti ai lavori.
Piero ViguttoHuman Resources Business Partner
Human Resources consultant, Free lance Job Recruiter and trainer, è anche HR Manager presso HR&O Consulting Snc (Human Resources & Organization – hroconsulting.it).
Cos’è un HR Business Partner (HRBP).
“L’HRBP è un professionista delle risorse umane che ha maturato una notevole esperienza sul campo e a cui le aziende si affidano per gestire al meglio i dipendenti.”
Quali sono le sue mansioni?
Le sue mansioni “sono trasversali all’asset della gestione del personale” in quanto l’HRBP “risponde direttamente alla Direzione o alla proprietà. Questo significa che l’HRBP:
- supporta le decisione della direzione aziendale, l’AD o la proprietà in materia di gestione del personale;
- si occupa di ricerca e selezione o affianca la Direzione Risorse Umane per organizzare al meglio il servizio;
- si occupa di valutazione della performance, utilizzando strumenti analitici oggettivi e ad hoc;
- si occupa di attuare e gestire piani di incentivazione o di welfare;
- interviene sull’organizzazione dell’azienda per ridurre i costi di gestione;
- applica strumenti per le indagini sul clima interno e risolve le criticità con gli strumenti più adeguati per migliorarlo.”
Quali sono le caratteristiche peculiari di un buon HRBP?
“Per generare valore, un HRBP deve poter attingere ad un vasto bacino esperienziale che comprenda i diversi aspetti hard e soft di gestione delle risorse umane, deve inoltre dimostrare altre qualità ben precise”. Deve quindi possedere:
- “la giusta sensibilità per cogliere le vere necessità del cliente”.
- “l’abilità di attingere alle proprie esperienze” e di personalizzare gli interventi “in maniera calibrata, efficace ed efficiente, adeguandosi all’unicità dell’impresa in cui opera ed essere essere al contempo innovativo e proattivo”.
Quali sono le competenze qualificanti il suo ruolo?
Le principali competenze[3] che lo caratterizzano sono:
- il problem solving,
- l’innovazione,
- la visione d’insieme e in profondità,
- la capacità di comunicare efficacemente,
- le capacità relazionali,
- la capacità di lavorare in autonomia,
- il team building e il team working,
- la capacità di motivazione delle risorse dei team di progetto,
- l’attitudine alla trasmissione del sapere e alla condivisione delle esperienze,
- la capacità di negoziare con le parti in causa per ottenere accordi win-win.[4]
La missione dell’ HRBP
Essendo figura di supporto, “il principale dovere di un HRBP è quello di raccogliere ed organizzare le idee della direzione per accompagnarla nella realizzazione o di un progetto preciso (formazione, analisi e valutazione, clima, engagement, ecc) o di riorganizzazione generale dell’asset risorse umane”.
Il HRBP propone pertanto “soluzioni in linea con gli obiettivi desiderati offrendo quel valore aggiunto necessario all’impresa per fare il salto di qualità”.
Quali sono le dimensioni aziendali minime per giustificare la presenza di un HRBP?
Entro certi limiti “non esiste alcun limite merceologico, organizzativo e tanto meno dimensionale” per giustificare la presenza in organico di un tale profilo.
Laddove però la dimensione del business e la struttura dei costi[5] “non consentisse la possibilità di inserire all’interno del proprio organico la figura stabile del Responsabile delle risorse umane/HR Manager si potrà prendere in considerazione l’inserimento o di un Temporary HR Manager che supporti la direzione affinché diventi autonoma nelle scelte future riguardo alla gestione di quegli aspetti soft[6]” oppure l’apporto periodico[7] di un consulente che svolga tale ruolo.
In aziende più grandi, o già dotate di un Ufficio Personale, è comunque opportuna la presenza di un HRBP?
La presenza in azienda di un HRBP potrebbe sembrare ridondante qualora:
- le dimensioni aziendali fossero maggiori di quelle citate in precedenza[8] e/o di conseguenza
- fosse già presente un Responsabile delle risorse umane”, magari a taglio più amministrativo e gestionale.
Al contrario la figura dell’HRBP potrebbe risultare “particolarmente necessaria nell’insorgenza di un’attività straordinaria o nella gestione di una fase di cambiamento, oppure nell’attuazione di modifiche organizzative o nel supportare l’intero ufficio risorse umane nella sua formazione specifica o nella gestione del cambiamento attraverso un training on the job.”
“L’affiancamento per un periodo limitato di tempo di una figura esterna dovrà però essere visto come l’opportunità di un confronto con un esperto da cui l’impresa può solamente trarre beneficio.”
In conclusione
Mi è sembrato utile riportare i passi salienti dell’articolo di Piero Vigutto, che ringrazio nuovamente, con alcuni commenti e sottolineature al fine di rendere comprensibile ai più il significato del termine gergale di HRBP e la portata innovativa di questa nuova figura della famiglia delle Risorse Umane (HR) nelle organizzazioni di impresa, figura che potrà essere o di dipendente della Società o di Consulente/Temporary Manager, a seconda del rapporto contrattuale e delle convenienze.
In ogni caso l’HRBP è una figura potenzialmente utile allo sviluppo del business e alla generazione di valore.
L’importante è che abbia la giusta autonomia e sia dotata degli strumenti organizzativi necessari allo scopo per cui esiste e non sia solo una modifica della definizione di un ruolo già presente in azienda o peggio una moda.
Cosa ne pensate? Aspetto i vostri suggerimenti.
Al prossimo appuntamento!
[1] Il 19 ottobre 2016.
[2] HR&O Consulting – società di consulenza friulana – www.hroconsulting.it.
[3] Con competenze si intendono le “capacità organizzative”.
[4] Accordi in cui risultino vittoriose entrambe le parti.
[5] Sotto i 15/20 dipendenti o con un fatturato inferiore ai 3-4 milioni di Euro.
[6] come la formazione, la valutazione e la riorganizzazione del personale.
[7] di almeno 1 giorno/settimana.
[8] Sopra i 100 dipendenti o con un fatturato superiore ai 20 milioni di Euro.